一、廣東勞動合同法都有什么

8月8日，廣東省高級人民法院和廣東省勞動人事爭議仲裁委員會聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接若干意見》(粵高法發(fā)【】2號)，這是廣東省司法仲裁系統(tǒng)自2008年以來印發(fā)的第四份關(guān)于勞動爭議案件的指導(dǎo)意見。一共三十個條文，共計4500多字，包含勞動關(guān)系確認(rèn)、經(jīng)濟補償計算、女職工保護、勞務(wù)派遣、裁審銜接等多個方面。前面三份分別是：

1、廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關(guān)于適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動合同法》若干問題的指導(dǎo)意見(粵高法發(fā)[2008]13號)

2、廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會《關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀(jì)要》

(粵高法〔2012〕284號)

3、《廣東省高級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件疑難問題的解答》(粵高法【】147號)

這次廣東高院發(fā)布的指導(dǎo)意見，一共三十個條文，共計4500多字，包含勞動關(guān)系確認(rèn)、經(jīng)濟補償計算、女職工保護、勞務(wù)派遣、裁審銜接等多個方面，內(nèi)容非常重要。本期飛常說法，我們專題為大家解讀這份指導(dǎo)意見。

由于指導(dǎo)意見的內(nèi)容非常多，而微信語音的篇幅有限，所以我們只能抓大放小，優(yōu)先解讀重點條文。對于和原來做法差異不大的內(nèi)容，以及條文表述淺顯易懂的內(nèi)容，大家可以點擊音頻附屬的文稿自行查閱。

01重點條文一

【原文】

五、非因勞動者原因致用人單位生產(chǎn)經(jīng)營陷入嚴(yán)重困境，有喪失清償能力的可能并致用人單位停產(chǎn)、限產(chǎn)，用人單位可以根據(jù)《勞動合同法》第四十條第三項的規(guī)定解除勞動合同并支付經(jīng)濟補償，也可以與勞動者協(xié)商約定停工限產(chǎn)期限。停工限產(chǎn)未超過一個工資支付周期，用人單位按照正常工作時間支付工資，超過一個工資支付周期，用人單位根據(jù)《廣東省工資支付條例》第三十九條的規(guī)定向勞動者支付工資或生活費。停工限產(chǎn)超過合理期限或約定期限，勞動者根據(jù)《勞動合同法》第三十八條靠前款靠前項的規(guī)定提出解除勞動合同并主張經(jīng)濟補償?shù)模瑧?yīng)予支持。

1、用人單位有選擇權(quán)，既可以選擇根據(jù)《勞動合同法》第四十條第三項規(guī)定解除勞動合同并支付經(jīng)濟補償，也可以選擇不解除勞動合同按照停工限產(chǎn)的相關(guān)規(guī)定處理。

2、停工限產(chǎn)未超過一個工資支付周期(一般是一個月)，工資正常發(fā)放;超過一個工資支付周期，原則上按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資;勞動者未提供勞動的，應(yīng)當(dāng)按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的百分之八十支付勞動者生活費。

3、勞動者原則上沒有選擇“被迫解除并主張經(jīng)濟補償”的權(quán)利，除非用人單位停工限產(chǎn)超過合理期限或約定期限。

4、停工限產(chǎn)的期限，原則上按照雙方約定處理，如果沒有約定或者約定不明，原則上由司法仲裁部門酌情確定合理期限。

02重點條文二

【原文】

六、女職工按照《女職工勞動保護特別規(guī)定》第七條的規(guī)定休產(chǎn)假的，原工資標(biāo)準(zhǔn)按照《廣東省實施<女職工勞動保護特別規(guī)定>辦法》第十三條第二款的規(guī)定確定。根據(jù)《廣東省人口與計劃生育條例》第三十條的規(guī)定，符合法律、法規(guī)規(guī)定生育子女的，女方享受八十日的獎勵假，男方享受十五日的陪產(chǎn)假，在規(guī)定假期內(nèi)照發(fā)工資，不影響福利待遇和全勤評獎。獎勵假和陪產(chǎn)假期間的工資應(yīng)按職工正常出勤情況下的應(yīng)得工資計算，但加班工資、高溫津貼、支付周期超過一個月或未確定支付周期的勞動報酬除外。

1、基礎(chǔ)產(chǎn)假(一般是可以享受生育津貼的產(chǎn)假，至少是98天)期間的工資標(biāo)準(zhǔn)，按照女職工休產(chǎn)假前12個月的月平均應(yīng)發(fā)工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼、補貼等貨幣性收入，前12個月的月平均工資低于女職工正常工作時間工資的，按照正常工作時間工資標(biāo)準(zhǔn)計算。

2、女職工的80天獎勵假和男職工的15天陪產(chǎn)假，原則上只有在符合法律、法規(guī)規(guī)定生育子女的情況下才能享受。

3、獎勵假和陪產(chǎn)假期間的工資由用人單位支付，標(biāo)準(zhǔn)按職工正常出勤情況下的應(yīng)得工資計算，但加班工資、高溫津貼、支付周期超過一個月或未確定支付周期的勞動報酬除外。

03重點條文三

【原文】

十、原勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》廢止后，經(jīng)濟補償月數(shù)上限、工作年限不滿六個月經(jīng)濟補償計發(fā)月數(shù)、經(jīng)濟補償?shù)挠嫲l(fā)基數(shù)問題統(tǒng)一適用《勞動合同法》第四十七條的規(guī)定。

根據(jù)《勞動合同法》第九十七條第三款的規(guī)定，《勞動合同法》施行之日存續(xù)的勞動合同在該法施行后解除或終止的，依照《勞動合同法》第四十六條規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償?shù)?，補償年限從該法施行之日起計算。在《勞動合同法》施行前，按照當(dāng)時的規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償?shù)?，仍適用當(dāng)時規(guī)定。

1、經(jīng)濟補償月數(shù)上限在計發(fā)基數(shù)超過當(dāng)?shù)厣缙焦べY三倍的情況下不超過十二個月，在計發(fā)基數(shù)不超過當(dāng)?shù)厣缙焦べY三倍的情況下原則上沒有上限。換而言之，2008年前后不再分段計算。

2、工作年限不滿六個月經(jīng)濟補償計發(fā)月數(shù)為0.5個月，六個月以上不滿一年經(jīng)濟補償計發(fā)月數(shù)為1個月。換而言之，2008年前后不再分段計算。

3、經(jīng)濟補償?shù)挠嫲l(fā)基數(shù)，按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的月平均應(yīng)發(fā)工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入，并且不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。換而言之，2008年前后不再分段計算。

4、經(jīng)濟補償?shù)闹Ц肚樾?即什么情況下需要支付經(jīng)濟補償)，2008年之后的工作年限按照《勞動合同法》的規(guī)定執(zhí)行，2008年之前的工作年限按照當(dāng)時的規(guī)定執(zhí)行。換而言之，2008年前后依然分段計算。

04重點條文四

【原文】

十一、勞動者患病、非因工負(fù)傷醫(yī)療期滿后，經(jīng)勞動能力鑒定委員會鑒定為完全喪失勞動能力或大部分喪失勞動能力，不能從事原工作、也不能從事由用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按規(guī)定支付經(jīng)濟補償并支付不低于六個月工資的醫(yī)療補助費。

原勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》廢止后，關(guān)于醫(yī)療補助費的規(guī)定依然有效，勞動者符合條件的，用人單位除了需要支付經(jīng)濟補償之外，依然需要支付醫(yī)療補助費。

05重點條文五

【原文】

十三、用人單位以勞動者違反計劃生育政策為由解除勞動合同的，應(yīng)承擔(dān)違法解除勞動合同的法律責(zé)任。

不再區(qū)分企業(yè)性質(zhì)、類型、規(guī)章制度有無規(guī)定以及勞動合同有無約定，用人單位以勞動者違反計劃生育政策為由解除勞動合同的，一律應(yīng)承擔(dān)違法解除勞動合同的法律責(zé)任。

06重點條文六

【原文】

十八、用工單位違反《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第三條、第四條規(guī)定的勞務(wù)派遣用工范圍和用工比例的，由人力資源社會保障行政部門依法處理，不影響勞務(wù)派遣合同的效力。

十九、根據(jù)《勞動合同法》第五十七條的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位未取得經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)行政許可的，勞務(wù)派遣協(xié)議無效。因勞務(wù)派遣協(xié)議無效給勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任，但用工單位能證明其已盡審查義務(wù)的除外。

用工單位違反關(guān)于勞務(wù)派遣用工范圍和用工比例的規(guī)定，或者勞務(wù)派遣單位未取得經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)行政許可的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)行政處罰責(zé)任或者損害賠償責(zé)任。言外之意就是，即使存在前述違法行為，原則上不因此認(rèn)定被派遣勞動者與用工單位之間存在勞動關(guān)系。

07重點條文七

【原文】

三十、本意見從下發(fā)之日起供全省各級人民法院、仲裁機構(gòu)參照執(zhí)行。本意見下發(fā)之前的會議紀(jì)要、指導(dǎo)意見與本意見不一致的，按本意見處理。法律法規(guī)、司法解釋有新規(guī)定的，按法律法規(guī)、司法解釋的規(guī)定執(zhí)行。

如有未結(jié)案件，建議立刻全面、系統(tǒng)、深度研究這份指導(dǎo)意見，因為可能會對案件結(jié)果產(chǎn)生重大影響。

8月8日，廣東省高級人民法院和廣東省勞動人事爭議仲裁委員會聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接若干意見》，這是廣東司法仲裁系統(tǒng)自2008年以來印發(fā)的第四份關(guān)于勞動爭議案件的指導(dǎo)意見。一共三十個條文，共計4500多字，包含勞動關(guān)系確認(rèn)、經(jīng)濟補償計算、女職工保護、勞務(wù)派遣、裁審銜接等多個方面。

一、廣東勞動合同法都有什么

8月8日，廣東省高級人民法院和廣東省勞動人事爭議仲裁委員會聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接若干意見》(粵高法發(fā)【】2號)，這是廣東省司法仲裁系統(tǒng)自2008年以來印發(fā)的第四份關(guān)于勞動爭議案件的指導(dǎo)意見。前面三份分別是：

1、廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關(guān)于適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動合同法》若干問題的指導(dǎo)意見(粵高法發(fā)[2008]13號)

2、廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會《關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀(jì)要》

(粵高法〔2012〕284號)

3、《廣東省高級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件疑難問題的解答》(粵高法【】147號)

這次廣東高院發(fā)布的指導(dǎo)意見，一共三十個條文，共計4500多字，包含勞動關(guān)系確認(rèn)、經(jīng)濟補償計算、女職工保護、勞務(wù)派遣、裁審銜接等多個方面，內(nèi)容非常重要。本期飛常說法，我們專題為大家解讀這份指導(dǎo)意見。

由于指導(dǎo)意見的內(nèi)容非常多，而微信語音的篇幅有限，所以我們只能抓大放小，優(yōu)先解讀重點條文。對于和原來做法差異不大的內(nèi)容，以及條文表述淺顯易懂的內(nèi)容，大家可以點擊音頻附屬的文稿自行查閱。

01重點條文一

【原文】

五、非因勞動者原因致用人單位生產(chǎn)經(jīng)營陷入嚴(yán)重困境，有喪失清償能力的可能并致用人單位停產(chǎn)、限產(chǎn)，用人單位可以根據(jù)《勞動合同法》第四十條第三項的規(guī)定解除勞動合同并支付經(jīng)濟補償，也可以與勞動者協(xié)商約定停工限產(chǎn)期限。停工限產(chǎn)未超過一個工資支付周期，用人單位按照正常工作時間支付工資，超過一個工資支付周期，用人單位根據(jù)《廣東省工資支付條例》第三十九條的規(guī)定向勞動者支付工資或生活費。停工限產(chǎn)超過合理期限或約定期限，勞動者根據(jù)《勞動合同法》第三十八條靠前款靠前項的規(guī)定提出解除勞動合同并主張經(jīng)濟補償?shù)?，?yīng)予支持。

1、用人單位有選擇權(quán)，既可以選擇根據(jù)《勞動合同法》第四十條第三項規(guī)定解除勞動合同并支付經(jīng)濟補償，也可以選擇不解除勞動合同按照停工限產(chǎn)的相關(guān)規(guī)定處理。

2、停工限產(chǎn)未超過一個工資支付周期(一般是一個月)，工資正常發(fā)放;超過一個工資支付周期，原則上按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資;勞動者未提供勞動的，應(yīng)當(dāng)按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的百分之八十支付勞動者生活費。

3、勞動者原則上沒有選擇“被迫解除并主張經(jīng)濟補償”的權(quán)利，除非用人單位停工限產(chǎn)超過合理期限或約定期限。

4、停工限產(chǎn)的期限，原則上按照雙方約定處理，如果沒有約定或者約定不明，原則上由司法仲裁部門酌情確定合理期限。

02重點條文二

【原文】

六、女職工按照《女職工勞動保護特別規(guī)定》第七條的規(guī)定休產(chǎn)假的，原工資標(biāo)準(zhǔn)按照《廣東省實施<女職工勞動保護特別規(guī)定>辦法》第十三條第二款的規(guī)定確定。根據(jù)《廣東省人口與計劃生育條例》第三十條的規(guī)定，符合法律、法規(guī)規(guī)定生育子女的，女方享受八十日的獎勵假，男方享受十五日的陪產(chǎn)假，在規(guī)定假期內(nèi)照發(fā)工資，不影響福利待遇和全勤評獎。獎勵假和陪產(chǎn)假期間的工資應(yīng)按職工正常出勤情況下的應(yīng)得工資計算，但加班工資、高溫津貼、支付周期超過一個月或未確定支付周期的勞動報酬除外。

1、基礎(chǔ)產(chǎn)假(一般是可以享受生育津貼的產(chǎn)假，至少是98天)期間的工資標(biāo)準(zhǔn)，按照女職工休產(chǎn)假前12個月的月平均應(yīng)發(fā)工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼、補貼等貨幣性收入，前12個月的月平均工資低于女職工正常工作時間工資的，按照正常工作時間工資標(biāo)準(zhǔn)計算。

2、女職工的80天獎勵假和男職工的15天陪產(chǎn)假，原則上只有在符合法律、法規(guī)規(guī)定生育子女的情況下才能享受。

3、獎勵假和陪產(chǎn)假期間的工資由用人單位支付，標(biāo)準(zhǔn)按職工正常出勤情況下的應(yīng)得工資計算，但加班工資、高溫津貼、支付周期超過一個月或未確定支付周期的勞動報酬除外。

03重點條文三

【原文】

十、原勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》廢止后，經(jīng)濟補償月數(shù)上限、工作年限不滿六個月經(jīng)濟補償計發(fā)月數(shù)、經(jīng)濟補償?shù)挠嫲l(fā)基數(shù)問題統(tǒng)一適用《勞動合同法》第四十七條的規(guī)定。

根據(jù)《勞動合同法》第九十七條第三款的規(guī)定，《勞動合同法》施行之日存續(xù)的勞動合同在該法施行后解除或終止的，依照《勞動合同法》第四十六條規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償?shù)模a償年限從該法施行之日起計算。在《勞動合同法》施行前，按照當(dāng)時的規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償?shù)?，仍適用當(dāng)時規(guī)定。

1、經(jīng)濟補償月數(shù)上限在計發(fā)基數(shù)超過當(dāng)?shù)厣缙焦べY三倍的情況下不超過十二個月，在計發(fā)基數(shù)不超過當(dāng)?shù)厣缙焦べY三倍的情況下原則上沒有上限。換而言之，2008年前后不再分段計算。

2、工作年限不滿六個月經(jīng)濟補償計發(fā)月數(shù)為0.5個月，六個月以上不滿一年經(jīng)濟補償計發(fā)月數(shù)為1個月。換而言之，2008年前后不再分段計算。

3、經(jīng)濟補償?shù)挠嫲l(fā)基數(shù)，按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的月平均應(yīng)發(fā)工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入，并且不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。換而言之，2008年前后不再分段計算。

4、經(jīng)濟補償?shù)闹Ц肚樾?即什么情況下需要支付經(jīng)濟補償)，2008年之后的工作年限按照《勞動合同法》的規(guī)定執(zhí)行，2008年之前的工作年限按照當(dāng)時的規(guī)定執(zhí)行。換而言之，2008年前后依然分段計算。

04重點條文四

【原文】

十一、勞動者患病、非因工負(fù)傷醫(yī)療期滿后，經(jīng)勞動能力鑒定委員會鑒定為完全喪失勞動能力或大部分喪失勞動能力，不能從事原工作、也不能從事由用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按規(guī)定支付經(jīng)濟補償并支付不低于六個月工資的醫(yī)療補助費。

原勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》廢止后，關(guān)于醫(yī)療補助費的規(guī)定依然有效，勞動者符合條件的，用人單位除了需要支付經(jīng)濟補償之外，依然需要支付醫(yī)療補助費。

05重點條文五

【原文】

十三、用人單位以勞動者違反計劃生育政策為由解除勞動合同的，應(yīng)承擔(dān)違法解除勞動合同的法律責(zé)任。

不再區(qū)分企業(yè)性質(zhì)、類型、規(guī)章制度有無規(guī)定以及勞動合同有無約定，用人單位以勞動者違反計劃生育政策為由解除勞動合同的，一律應(yīng)承擔(dān)違法解除勞動合同的法律責(zé)任。

06重點條文六

【原文】

十八、用工單位違反《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第三條、第四條規(guī)定的勞務(wù)派遣用工范圍和用工比例的，由人力資源社會保障行政部門依法處理，不影響勞務(wù)派遣合同的效力。

十九、根據(jù)《勞動合同法》第五十七條的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位未取得經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)行政許可的，勞務(wù)派遣協(xié)議無效。因勞務(wù)派遣協(xié)議無效給勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任，但用工單位能證明其已盡審查義務(wù)的除外。

用工單位違反關(guān)于勞務(wù)派遣用工范圍和用工比例的規(guī)定，或者勞務(wù)派遣單位未取得經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)行政許可的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)行政處罰責(zé)任或者損害賠償責(zé)任。言外之意就是，即使存在前述違法行為，原則上不因此認(rèn)定被派遣勞動者與用工單位之間存在勞動關(guān)系。

07重點條文七

【原文】

三十、本意見從下發(fā)之日起供全省各級人民法院、仲裁機構(gòu)參照執(zhí)行。本意見下發(fā)之前的會議紀(jì)要、指導(dǎo)意見與本意見不一致的，按本意見處理。法律法規(guī)、司法解釋有新規(guī)定的，按法律法規(guī)、司法解釋的規(guī)定執(zhí)行。

如有未結(jié)案件，建議立刻全面、系統(tǒng)、深度研究這份指導(dǎo)意見，因為可能會對案件結(jié)果產(chǎn)生重大影響。

綜上所述，以上內(nèi)容告訴我們廣東勞動合同法一共包括六個部分，法規(guī)的內(nèi)容詳細(xì)說明了如何保護雇主和工人的合法權(quán)益。因此，雇主在雇用員工和管理員工時應(yīng)充分了解勞動合同法，確保能因此以保護自己和工人的合法權(quán)益。